По данным SuperJob, 36% россиян сталкивались с конфликтами на рабочем месте, эта цифра увеличилась в сравнении с доковидным периодом. Конфликты — нормальная часть коммуникации, ведь иногда выпустить пар бывает даже полезно. Однако порой недопонимания достигают значительных масштабов, а команда делится на противоборствующие лагеря — в таком случае нельзя оставлять ситуацию без внимания.
Нездоровая атмосфера в коллективе приводит к высокой текучести кадров, низкой продуктивности, срыву дедлайнов и другим проблемам. О том, почему возникают конфликты внутри коллектива, как их предотвратить и как «потушить пожар», если он уже разгорелся, рассказал Евгений Обогоров, СЕО и основатель IT-компании в сфере HR-Tech Edstein.
РЕДАКЦИИ
Почему возникают конфликты?
Конфликты в коллективе — это неизбежное явление, которое может возникнуть в абсолютно любой компании и любом коллективе. На атмосферу внутри команды может влиять множество факторов, не все из которых можно контролировать.
Среди самых частых причин конфликтов можно выделить:
- Различия в ценностях, мнениях, взглядах и интересах: сотрудники могут иметь разные мнения на бытовые, политические или социальные вопросы.
- Некорректный фидбек: зачастую сотрудники не знают, как грамотно дать обратную связь, при этом не обидев своего коллегу. В итоге фидбек превращается в неприятную критику и, соответственно, приводит к конфликту.
- Стресс и переработки: если компания не придерживается концепции work-life balance и поощряет сотрудников, которые работают 24/7, это приводит к их эмоциональному истощению, переутомлению и острой реакции даже на самые незначительные ситуации.
- Борьба за власть и ресурсы: нездоровая конкуренция — не редкое явление в коллективе. Вместо того, чтобы совместно работать на задачами, сотрудники начинают “подсиживать” друг друга и стараться подловить на ошибках.
- Отсутствие корпоративной культуры: свод правил, которые можно описать фразой «у нас так принято» очень важен, а их отсутствие приводит к разрозненности коллектива.
Конфликты — это нормально?
Конфликты — важный компонент жизнеспособной организации, и порой они помогают принять более верное решение или внедрить инновацию, изменить корпоративную культуру. Однако это работает лишь в том случае, если противоборство не выходит за определенные рамки и проходит в формате оживленной дискуссии. Если же конфликт становится “нездоровым” — это сигнал, что пора принимать меры.
В свою очередь, «нездоровые» конфликты могут привести к печальным последствиям, вплоть до ухода сотрудника из компании. Так, по данным сервиса «Зарплаты.ру», больше половины — 52% — россиян хотя бы раз в жизни были вынуждены сменить работу из-за конфликтной атмосферы в коллективе. Среди самых ярких проявлений токсичной среды, по мнению респондентов, — принуждение к выполнению задач за других сотрудников и внушение чувства вины за своевременный уход с работы. В таких ситуациях компания вынуждена инвестировать дополнительные ресурсы в найм нового сотрудника, что особенно невыгодно в контексте дефицита кадров.
Конфликты не всегда лежат на поверхности, а порой носят скрытую форму, из-за чего руководству или HR бывает не так просто их идентифицировать. При этом скрытые конфликты наносят ничуть не меньше вреда, а порой оказываются даже более губительными для коллектива.
Признаки, которые помогут определить, что в коллективе что-то пошло не так:
- Сотрудники часто отпрашиваются и болеют: негативная атмосфера и токсичность оказывает прямое влияние на состояние здоровья. Находясь в постоянном стрессе, защитные силы организма снижаются.
- Боязнь ошибок: сотрудники боятся проявлять инициативу, порой им легче ничего не делать, чтобы их противник не мог воспользоваться их промахом.
- Сплетни и слухи: так или иначе они доходят и до руководителя, что сигнализирует о начале раздора в коллективе и делении коллектива на группы, которые могут начать вражду между собой.
Как решить конфликт и восстановить спокойствие внутри команды?
Без медиатора, то есть не вовлеченного в конфликт человека, конфликтную ситуацию решить будет сложно, поэтому важно выбрать того, кто держит нейтралитет и не имеет прямого влияния или субъективности к конфликтующим. Обычно в такой роли может выступать HR-специалист или руководитель отдела.
Бесполезно вмешиваться в конфликтную ситуацию, пока обе стороны не выпустят пар. Конструктивный разговор не построишь на эмоциях. Если конфликт произошел сегодня, вернитесь к его обсуждению и решению на следующий день — на «свежую голову» помириться и признать, где и кто был неправ будет легче.
Важно выслушать обе стороны абсолютно не предвзято. Сразу установите правило: пока говорит один, другой его не перебивает. Так, каждый из сотрудников сможет спокойно донести свою версию происходящего.
Получив информацию о сущности конфликта, стараемся докопаться до его реальных причин. Если они кроются в вопросах, которые не касаются работы (например, разные политические взгляды), важно напомнить сотрудникам, что разногласия такого типа необходимо оставить за рамками офиса. Если же суть противоборства кроется в рабочих процессах, задаем уточняющие вопросы, которые помогут полностью погрузиться в детали ситуации.
В процессе разговора стараемся найти точки соприкосновения обеих сторон, исходя из которых предлагаем пути решения сложившейся проблемы. В этот момент важно напомнить конфликтующим о том, что они объединены общей целью — эффективно выполнять рабочие задачи, а для этого необходима адекватная коммуникация. Не обязательно быть близкими друзьями, однако восстановить деловое общение придется.
Не стоит надеяться, что после разговора конфликт моментально исчерпает себя. Важно обозначить зоны ответственности каждой из сторон и следить за тем, как выполняются обязательства. В этот период особенно важно регулярно собирать обратную связь у сотрудников, анализировать их психологическое состояние и процесс развития ситуации.
Если конфликт затронул большое количество людей, стоит задуматься о проведении тимбилдинга, когда эмоции утихнут. Даже после решения конфликта и возвращения коммуникации в привычное русло, неприятный осадок от ситуации останется еще надолго. Общее дело в неформальной обстановке поможет “сгладить углы” и вновь выстроить отношения между коллегами.
Корпоративный психолог — путь к решению конфликтов?
Корпоративный психолог уже нередкое явление, особенно в крупных компаниях. Эта услуга набирает все большую популярность и не зря: такой специалист может решить целый перечень важных задач:
Корпоративный психолог является медиатором — посредником, который может помочь решить ситуацию эффективно и без предвзятости. Порой такую роль берут на себя HR-специалисты, но из-за большой загруженности другими задачами, эта функция не всегда выполняется в полной мере. Более того, HR-специалист не может гарантировать конфиденциальности, в отличие от психолога.
Однако к выбору корпоративного психолога важно подойти с особой тщательностью, «красным флагом» станет тот специалист, кто согласится:
Чек-лист здорового коллектива
- Конфликты — это нормальное явление для любого коллектива, если они не выходят за разумные рамки.
- Важно создать в компании безопасную среду, где каждый имеет право голоса. С помощью дискуссии можно найти лучшее решение или внедрить инновацию.
- Для предотвращения конфликтов важно создать сильную корпоративную культуру и регулярно собирать обратную связь, один из способов — метод NPS.
- Когда конфликт из дискуссии переходит в более острую фазу — без вмешательства не обойтись.
- Самые частые причины конфликтов — разные взгляды, некорректный фидбек, стресс и переработки, борьба за власть и ресурсы, отсутствие корпоративной культуры.
- Конфликты не всегда легко идентифицировать. Распространенные “симптомы” конфликта — частые отгулы сотрудников, боязнь ошибок, сплетни и слухи.
- Для решения конфликта важно привлечь третью сторону — руководителя или HR-специалиста, выслушать обе стороны, предложить решение проблемы.
- Корпоративный психолог может стать медиатором в решении конфликтов в коллективе.
Оставить
комментарий