Все больше компаний осознают важность обучения и развития персонала, ведь это открывает множество возможностей: создание кадрового резерва, повышение квалификации сотрудников, «выращивание» внутренних экспертов и снижение затрат на найм. Так, около 27% российских компаний увеличили бюджет на образование своих сотрудников в 2023 году, 58% заложили на обучение одного сотрудника до 50 тыс. рублей. Однако наличие бюджета на обучение не гарантирует его эффективность.
Евгений Обогоров, СЕО и основатель HR-платформы Edstein поделился, как избежать ошибок в корпоративном обучении и сделать его максимально эффективным.
РЕДАКЦИИ
Ошибка 1: Бизнес-цели «сами по себе»
В информационном поле сейчас все больше информации о том, что корпоративное обучение очень важно, особенно в условиях дефицита кадров. Многие компании решают внедрить себе систему обучения лишь потому, что это модный тренд, при этом предварительно не изучив реальные запросы бизнеса.
- Какие бизнес-цели сейчас требуют особого внимания прямо сейчас?
- Как развитие компетенций сотрудников поможет достичь этих целей?
- Какие именно компетенции нужны?
Только после этого можно переходить к формированию плана обучения. В противном случае компания будет выделять бюджет на развитие сотрудников «вслепую» и желаемых результатов это не принесет.
Ошибка 2: Обилие обучающих ресурсов
Найти обучающие материалы можно сейчас повсюду: нейросети, сайты, приложения, видеосервисы. Однако когда контент разбросан по множеству ресурсов, это снижает эффективность и вовлеченность, ведь любое обучение требует времени, которого порой остро не хватает сотрудникам и специалистам.
Если компания хочет внедрить систему обучения не просто для «галочки», а получать от нее реальную пользу, важно создать единое пространство со всеми материалами. Здесь идеальным решением может стать единая платформа, где можно создавать, загружать и хранить электронные курсы, а также анализировать результаты обучения (например, LMS (Learning Management System)). Такие платформы позволяют автоматизировать рутинные процессы и делать развитие сотрудников максимально прозрачным и простым.
Ошибка 3: Слишком длинное обучение
Большинство сотрудников готовы тратить на обучение не больше 30-60 минут в день. Этому есть два простых объяснения:
- Все большую популярность набирает концепция work-life balance. Сотрудники не готовы перерабатывать, а также изучать образовательные материалы по работе за ее пределами. Длительное по времени обучение в таких реалиях провести довольно сложно, придется перенести дедлайны и отложить множество задач.
- Распространенность клипового мышления и неспособность к обработке больших объемов информации. Социальные сети, мессенджеры и интернет приучили нас к постоянной смене картинок, хронометраж одного ролика сейчас едва ли превышает 15 минут. Наш мозг привык обрабатывать информацию небольшими «порциями» и получать ключевые тезисы «без воды».
Сегодня набирает популярность новый формат — микрообучение. Это короткие курсы по 5-15 минут, которые сочетают в себе различные форматы контента: видео, презентации, интерактивные тесты и игры.
Материал постоянно повторяется и за счет этого легко запоминается. Обычно компании обеспечивают доступ к такому формату обучения не только с ПК, но и с мобильного приложения, поэтому учиться можно даже в метро по дороге на работу.
С помощью микрообучения можно развить абсолютно любые компетенции. Так, компания Walmart, крупнейшая в мире сеть оптовой и розничной торговли, решила снизить число инцидентов на производстве и повысить знания персонала о безопасности труда.
Сделать это было не так просто: в компании работало более 75 000 сотрудников разных возрастов и поколений, надо было найти подход, который подойдет каждому и принесет результат. Руководство компании решило использовать микрообучение. Они создали платформу, состоящую из коротких уроков и викторины, которую сотрудники проходили во время каждой рабочей смены, это занимало не более 5 минут. Результаты были великолепными. Инциденты, связанные с нарушением безопасности труда, снизились на 54%, а около 96% сотрудников применили полученные знания на практике.
Ошибка 4: Отсутствие персонализации
Мы все пользуемся популярными онлайн-кинотеатрами, чтобы смотреть любимые фильмы и сериалы. Приятно прийти вечером после работы, зайти на сайт и быстро выбрать фильм из предложенных вариантов, которые соответствуют нашему вкусу.
По таким алгоритмам работают все современные платформы: собирают информацию о пользовательском опыте и адаптируют контент под предпочтения и интересы каждого.
Такой же принцип работает в корпоративном обучении. Вовлеченность персонала быстро снизится, если предлагать нерелевантный контент. Перед стартом любого обучения важно выявить сильные стороны сотрудника, а также его зоны роста, которые нуждаются в развитии, и только после подбирать само обучение.
Для этого можно использовать разные инструменты: метод 360, оценку компетенций, тестирования и другие. На основе полученных результатов составляется персонализированный план обучения. Однако делать это «вручную» долго и затратно, поэтому все больше компаний используют LXP (Learning Experience Platform) платформы, они очень похожи на традиционные LMS, но содержат в себе функцию “умных рекомендаций”, которая работает по аналогии с онлайн-кинотеатрами.
Ошибка 5: Не оценивать результаты обучения
На основе анализа результатов можно выявить недостатки обучения и внести необходимые корректировки. Это может включать изменение методики преподавания, улучшение учебных материалов и т.д. Обучение нуждается в постоянном обновлении, актуализации, сборе обратной связи от сотрудников.
Помимо этого, анализ результатов позволяет понять, насколько персонал усвоил материал и применяются ли знания на практике. Среди самых популярных метрик: окупаемость инвестиций в обучение (ROI), процент завершенных курсов, процент успешной сдачи тестирования. Только анализируя результаты обучения, компания может понять, что бюджет не был слит впустую.
Так, одна из крупнейших пивоваренных корпораций в мире, Heineken, провела опрос среди сотрудников и выяснила, что 86% руководителей хотели бы больше общаться с новичками и обмениваться с ними опытом.
Благодаря этому компания придумала новый формат обучения — систему обратного наставничества, когда младшие сотрудники становятся наставниками для руководителей, делятся с ними своим видениям по различным вопросам, а компания в результате получает свежее мнение о работе и новые идеи.
Учись и отрабатывай: ученический договор
Не все компании готовы безвозмездно вкладываться в обучение сотрудников. Ведь это дополнительная инвестиция бюджета, и руководство хочет, чтобы она была полностью оправдана. Для этого компания заключают с сотрудниками ученический договор. Этот документ дает возможность сотруднику пройти обучение, повысить квалификацию, но при этом также закрепляет за ним обязанность отработать у работодателя установленный договором срок.
Для сотрудника такая ситуация тоже на первый взгляд выглядит привлекательно: можно бесплатно повысить свою квалификацию и получить новые знания. Однако у этого есть и обратная сторона — в случае увольнения раньше установленного срока сотрудник должен компенсировать компании затраты на обучение.
Как правило, ученический договор заключается в случае длительного обучения, которое проходит не внутри компании, а за ее пределами. Это могут быть курсы повышения квалификации, которые являются аналогом высшего образования, требуют посещения лекций, сдачи домашних заданий, решения кейсов. Такое обучение может недешево обходиться компании, именно поэтому работодатели стараются максимально себя обезопасить, заключая договор с сотрудником.
Однако данный подход постепенно уходит в прошлое, ведь он требует больших временных и материальных затрат, а также подходит только для малочисленной категории сотрудников. Сейчас компании стараются внедрять культуру обучения и распространять ее на весь персонал, развивая не только топ-менеджеров, но и линейных сотрудников.
Именно поэтому все большую популярность набирает микрообучение, а также UGC (User Generated Content) — это учебный контент, который создается самими сотрудниками. Такой подход особенно востребован в узкоспециализированных отраслях, где внешних экспертов найти не так просто. Более опытные сотрудники сами создают учебные материалы и делятся ими со своими коллегами. Например, UGC активно используют такие компании, как «РЖД», «МТС», Boeing и другие.
Оставить
комментарий