В 2023 году многие иностранные компании массово сокращали сотрудников, заменяя их искусственным интеллектом. Один из всемирно известных гигантов Google подошел к этому процессу нестандартно: сотрудники узнавали об увольнении через электронную почту, а кто-то обнаруживал свой новый статус непосредственно на пороге офиса, когда рабочий пропуск отказывался работать. Сотрудники делились своими историями в соцсетях, единогласно упоминая о том, что не понимают, по какому принципу проводились сокращения. Все это привело к целой волне недовольств и снижению HR-бренда компании.
В статье разбираемся, как не совершать подобных ошибок и проводить увольнения максимально экологично, без вреда как для компании, так и для самого работника.
РЕДАКЦИИ
Увольнение = унижение?
Увольнение — это всегда стрессовая ситуация для обеих сторон, к тому же у многих сотрудников этот процесс ассоциируется с унижением, негативом и ощущением ненужности.
Чаще всего так происходит по нескольким причинам:
- Внезапность: увольнение может быть неожиданным для сотрудника, что вызывает стресс и неуверенность в будущем.
- Нежелание обсуждать проблему: многие работодатели предпочитают не обсуждать проблемы с сотрудниками, а сразу увольнять их. Это может вызывать обиду и гнев у уволенного.
- Отсутствие подготовки: если увольнение не было запланировано заранее, обе стороны могут быть не готовы к этому событию.
- Неясность причин: если причины увольнения не ясны, это может вызвать недопонимание и недовольство со стороны сотрудника.
Уход из компании, как и любое другое расставание, может быть болезненным, потому что формируется привязанность между вами, компанией и коллективом. Переживать любое расставание всегда тяжело, особенно когда решение об уходе принято не по обоюдному согласию, а единолично одной из сторон.
Увольняясь с любого места работы, важно не уходить в мышление по типу: «Меня уволили, значит, я плохой», то есть между вами и вашей рабочей должностью, профессией не должно быть знака равенства. Увольнение — неизбежный процесс, будь то уход из компании по своей воле или, напротив, по воле работодателя. К тому же на уход влияет множество факторов, начиная от непосредственного выполнения трудовых задач, взаимодействия с коллективом и заканчивая, банально — разными характерами и темпераментом. Несмотря на сложность в проживании ухода с работы, важно включать позитивное мышление, понимая, что новая работа в итоге принесет вам новый опыт, новых людей и новые возможности.
Неэтичное увольнение: последствия для компании
Увольнение, которое проводится спонтанно, на эмоциях, без должной подготовки всегда принесет компании соответствующие последствия:
Разумеется, не все работники, уходя со своего текущего места работы, будут стремиться негативно окрасить бренд бывшего работодателя, поскольку большинство, как показывает практика, в принципе стремятся поскорее забыть травмирующий опыт и двигаться дальше. Тем не менее, чем больше сменяемость кадров в компании, тем больше вероятность как снижения уровня репутации компании на рынке, так и ухудшения взаимоотношений внутри команды, поскольку длительные рабочие отношения помогают построить крепкие горизонтальные связи внутри бренда и сделать отношения не столько рабочими, сколько дружескими, что не может не оказать положительное влияние на компанию и атмосферу внутри коллектива.
Как расставаться «по-любви»
Ситуации бывают разными, однако важно как можно тщательнее избегать внезапных увольнений, т.к. именно они вызывают больше всего негатива. Представьте ситуацию: руководитель недоволен сотрудником, ему приходится переделывать за него задачи, он тратит свое время, задерживаясь вечерами, и в результате копится раздражение. В один момент он не выдерживает, вызывает сотрудника к себе, эмоционально говорит, что тот не справляется со своими обязанностями, и что ему пора искать себе новое место работы. Несложно догадаться о реакции сотрудника: удивление, шок, ощущение несправедливости, обида.
Именно поэтому важно давать сотрудникам регулярную обратную связь об их работе, отмечать их сильные стороны, а также указывать на зоны роста. Важно вместе работать над ошибками, обсуждать их, а не копить внутреннее раздражение. Если же руководитель дает регулярную обратную связь, а у сотрудника все же не получается улучшить свои показатели, то увольнение не станет для него таким сильным шоком.
Импровизация — не лучший вариант в подобных ситуациях. Перед тем как сообщить сотруднику новость, тщательно продумываем сценарий разговора, учитываем психологические особенности собеседника, ставим четкую цель (окончательно уволить сотрудника, дать второй шанс или предложить другую должность в рамках компании), а также решаем, как отвечать на возможные возражения, если они возникнут.
Самый простой вариант — это отправить сообщение или письмо по электронной почте, ведь это позволит избежать неловкости и неприятного разговора. Однако на примере Google мы убедились, что это не лучший вариант.
В любом случае, увольнение — это стресс для сотрудника. Только грамотный личный разговор может помочь снять напряжение, объяснить причины и сгладить углы. В идеале такой разговор должен проводить руководитель совместно с HR-специалистом.
Конфликт зарождается в тот момент, когда оба собеседника перестают контролировать свои эмоции. Важно понимать, что сотрудник может болезненно отреагировать на новость об увольнении, надо дать ему возможность выпустить пар в моменте, а не забирать негатив с собой. При этом и руководителю, и HR-специалисту важно соблюдать спокойствие.
Выражение «Лучшая защита — это нападение» — самая частая ошибка в подобных разговорах. Руководитель начинает оправдываться, при этом переходя на личности. Избегаем такого подхода, оставляем эмоции за бортом, транслируем эмпатию к своему собеседнику.
Чаще всего exit-интервью проводят с сотрудниками, которые решили уйти из компании по собственному желанию. Однако данный инструмент может быть полезен и при увольнениях, которые инициируются руководством. В такой ситуации оптимально проводить exit-интервью спустя какое-то время после сообщения новости об увольнении, когда эмоции немного утихнут.
Exit-интервью обычно проводит HR-специалист. Основная цель разговора — получить честный фидбек о компании, отделе, руководителе, чтобы в дальнейшем оптимизировать рабочие процессы.
Вспоминаем онбординг — у большинства компаний есть четко выстроенные инструкции для новичков, что позволяет сотруднику меньше переживать, а также ускоряет его процесс адаптации. С оффбордингом тоже самое.
Составляем инструкцию, в которой прописываем каждый из этапов увольнения:
- в каком виде нужно передать дела;
- когда сдать оборудование;
- как получить все необходимые документы.
Стараемся сделать процесс максимально понятным и простым для сотрудника.
Компании часто ведут карьерные порталы, а также соцсети HR-бренда. Тоже самое делаем для бывших сотрудников компании. Идеальный вариант — чат в телеграме, где HR-специалист сможет делиться новостями компании, поддерживать неформальное общение с бывшими сотрудниками, а также публиковать вакансии. Как мы выяснили ранее, явление «бумерангов» набирает все большую популярность. Возможно, когда-то удастся закрыть одну из вакансий бывшим сотрудником.
Резюмируем
- Эмоциональное и неэтичное увольнение несет множество рисков для компании, даже если это раскрученный бренд, к которому обычно соискатели выстраиваются в очередь.
- Увольнение — всегда стрессовая ситуация для обеих сторон, поэтому важно заранее подготовиться к этому процессу.
- Ключевые правила увольнения «по-любви»:
- избегаем внезапных увольнений, стараемся давать сотруднику регулярную обратную связь, обозначать его зоны роста;
- заранее готовимся к разговору, избегаем импровизации, продумываем, как закрывать возможные возражения;
- сообщаем новость лично, а не по переписке. Проявляем уважение к сотруднику;
- контролируем эмоции, даже если сотрудник отреагировал на новость не так, как вы ожидали;
- проводим exit-интервью и собираем честный фидбек о компании;
- организуем процесс увольнения, прописывая каждый из этапов в специальной инструкции;
- создаем «клуб бывших» и остаемся на связи с уволившимися сотрудниками.
Оставить
комментарий