Многие компании все чаще задумываются об обучении и развитии сотрудников, ведь стоимость и время найма постоянно увеличивается. По данным HeadHunter, сегодня большинство (34%) работодателей ищут сотрудников от двух до трех месяцев. «Выращивать» внутренних экспертов становится выгоднее, нежели заниматься постоянным наймом. Однако не так просто понять, чему именно обучать сотрудников: кому-то важно прокачать навыки коммуникации, кто-то плохо умеет планировать время, а кому-то не хватает hard-скиллов. Единую систему обучения создать не получится, важна персонализация.
Евгений Обогоров, СЕО и основатель HR-платформы Edstein рассказывает, как индивидуальный план развития (ИПР) позволяет сделать обучение эффективным, и почему этот инструмент дает пользу как руководителям, так и самим сотрудникам.
РЕДАКЦИИ
Что такое ИПР и зачем он нужен
Индивидуальный план развития — это план обучающих мероприятий и курсов, разработанный специально для конкретного сотрудника с учетом его индивидуальных потребностей, целей и особенностей. Такой план помогает сотруднику развиваться в нужном направлении, улучшать свои профессиональные навыки, готовиться к новым задачам или повышать эффективность своей работы.
И руководители и сотрудники получают выгоду от использования этого инструмента:
- руководство понимает сильные стороны сотрудников и зоны роста;
- обучение становится более персонализированным, и, как результат, более эффективным;
- появляется возможность создать пул сотрудников с высоким потенциалом (HiPo) и сформировать из них кадровый резерв;
- сотрудники видят трек своего развития и становятся более вовлеченными и мотивированными к работе.
- сотрудник прокачивает свои hard- и soft-скиллы, становясь более компетентным и востребованным специалистом;
- сотрудник понимает свой трек развития и карьерные перспективы
- также он чувствует поддержку от компании и заинтересованность руководства в его карьере.
Кто занимается формированием ИПР
Здесь можно выделить три основные роли: сотрудник, HR-специалист и руководитель. Каждый по-своему вовлечен в процесс создания ИПР.
Именно сотрудник лучше всех остальных понимает свои запросы в знаниях и развитии на текущий момент. Поэтому первый шаг — спросить персонал об их запросах в обучении.
Руководитель может оценить работу своего отдела, выявить сильные стороны и зоны роста, которые актуальны на данный момент, а также соотнести это с бизнес-целями. Здесь также отлично помогут встречи 1:1, чтобы оценить не только компетенции сотрудников, но также понять их амбиции, тревоги, мысли. Это даст возможность проанализировать, кто готов к продвижению, какие есть запросы и потребности у каждого.
Он выступает координатором всего процесса и берет на себя операционную работу. HR-специалист проводит оценку персонала (для составления ИПР чаще лучше всего подходит метод 360), анализирует полученные данные. Затем совместно с сотрудником и руководителем формирует ИПР и следит за его выполнением.
Как создать ИПР: топ-6 шагов
Развивать компетенции сотрудников без привязки к целям компании бессмысленно. Руководитель и сотрудник должны вместе определить, какие профессиональные задачи будут решены благодаря развитию компетенций. Это должны быть важные для компании бизнес-цели. Например, такие:
Компетенции должны четко соотноситься с поставленными целями. Выбранные для развития скиллы могут быть как “хардовыми”, так и “софтовыми”. Зачастую в компаниях для каждой должности уже существует базовый набор компетенций, и можно им воспользоваться, однако важно помнить о персонализации и связи с текущими целями компании.
Это один из самых важных этапов. Перед началом развития необходимо понять сильные стороны и зоны роста сотрудников. Какая-то информация уже хорошо усвоена и не нуждается в повторении, поэтому, чтобы не отнимать лишнее рабочее время, изучаем реальные запросы сотрудников в знаниях и повышении компетенций.
Как оценить текущий уровень сотрудников:
ИПР не должен быть просто красивым дополнением или модным инструментом. Он должен приносить реальную пользу и влиять на бизнес-показатели компании. Для этого ставим KPI. Это могут быть конкретные метрики для оценки эффективности обучения сотрудника, например:
Этот показатель помогает оценить, насколько обучение сотрудников окупает вложенные в него средства.
Эта метрика позволяет определить, какой процент сотрудников успешно прошел проверку знаний после обучения.
Также KPI должны касаться непосредственно рабочих задач, например, объема продаж, количества обработанных заявок, эффективность рекламы и т.д.
Сотрудник должен четко понимать, какую выгоду и пользу получит лично он от выполнения своего ИПР. Поэтому важно не только проговорить этапы плана, его цели и KPI, но и результаты. В качестве конечной цели плана может стать повышение должности, премия, повышение зарплаты, комфорт на рабочем месте и т.д.
На основе выбранных компетенций для развития, а также по итогам оценки текущего уровня знаний формируем программу обучения. Удобнее всего использовать для этого LMS-платформы, где можно автоматизировать процесс создания и назначения курсов. Сейчас на первый план выходит онлайн-формат обучения, это позволяет сотрудникам изучать материалы и проходить тесты даже по дороге на работу.
Самые частые ошибки при создании ИПР
- Неясные цели и задачи ИПР. Если цели и задачи плана развития сотрудника не определены, это может привести к тому, что работа будет проводиться вслепую, без четкого понимания того, к чему нужно стремиться.
- Отсутствие обратной связи. Без регулярной обратной связи невозможно понять, насколько сотрудник продвигается к своим целям и какие меры необходимо принять для улучшения его работы.
- Отсутствие оценки результатов. Без систематической оценки результатов ИПР невозможно определить, насколько эффективным является план и какие коррективы нужно внести.
- Отсутствие индивидуального подхода. Некоторые ИПР могут быть слишком общими и не учитывать индивидуальные особенности и потребности сотрудников.
- Отсутствие привязки к карьерному росту. Если ИПР не включает в себя элементы, связанные с карьерным ростом, это может снизить мотивацию сотрудников и их стремление к профессиональному развитию.
- Игнорирование результатов ИПР при принятии решений о повышении или увольнении сотрудников. Неправильное использование результатов ИПР может привести к несправедливым решениям о повышении или увольнении.
Оставить
комментарий