Author Photo
Евгений Обогоров

СЕО и основатель HR-платформы Edstein

Многие компании все чаще задумываются об обучении и развитии сотрудников, ведь стоимость и время найма постоянно увеличивается. По данным HeadHunter, сегодня большинство (34%) работодателей ищут сотрудников от двух до трех месяцев. «Выращивать» внутренних экспертов становится выгоднее, нежели заниматься постоянным наймом. Однако не так просто понять, чему именно обучать сотрудников: кому-то важно прокачать навыки коммуникации, кто-то плохо умеет планировать время, а кому-то не хватает hard-скиллов. Единую систему обучения создать не получится, важна персонализация. 

Евгений Обогоров, СЕО и основатель HR-платформы Edstein рассказывает, как индивидуальный план развития (ИПР) позволяет сделать обучение эффективным, и почему этот инструмент дает пользу как руководителям, так и самим сотрудникам.

СОВЕТ
РЕДАКЦИИ
Подписывайтесь на журнал «Проводник» в социальных сетях и будьте в курсе последних новостей в области техносферной безопасности: telegram-канал, vkontakte, Яндекс-Дзен.

Что такое ИПР и зачем он нужен

Индивидуальный план развития — это план обучающих мероприятий и курсов, разработанный специально для конкретного сотрудника с учетом его индивидуальных потребностей, целей и особенностей. Такой план помогает сотруднику развиваться в нужном направлении, улучшать свои профессиональные навыки, готовиться к новым задачам или повышать эффективность своей работы.

И руководители и сотрудники получают выгоду от использования этого инструмента:

Для руководителя это источник полезных данных о персонале
  • руководство понимает сильные стороны сотрудников и зоны роста;
  • обучение становится более персонализированным, и, как результат, более эффективным;
  • появляется возможность создать пул сотрудников с высоким потенциалом (HiPo) и сформировать из них кадровый резерв;
  • сотрудники видят трек своего развития и становятся более вовлеченными и мотивированными к работе.
Для сотрудника это возможность повышать уровень компетенций и продвигаться по карьерной лестнице
  • сотрудник прокачивает свои hard- и soft-скиллы, становясь более компетентным и востребованным специалистом;
  • сотрудник понимает свой трек развития и карьерные перспективы
  • также он чувствует поддержку от компании и заинтересованность руководства в его карьере.
Если рассматривать ИПР более глобально, с точки зрения компании, то он может закрывать очень широкий перечень задач: снижение текучести кадров, развитие HR-бренда, экономия на найме, борьба с дефицитом кадров, улучшение бизнес показателей

Евгений Обогоров

СЕО и основатель HR-платформы Edstein

Кто занимается формированием ИПР

Здесь можно выделить три основные роли: сотрудник, HR-специалист и руководитель. Каждый по-своему вовлечен в процесс создания ИПР.

Сотрудник

Именно сотрудник лучше всех остальных понимает свои запросы в знаниях и развитии на текущий момент. Поэтому первый шаг — спросить персонал об их запросах в обучении.

Руководитель

Руководитель может оценить работу своего отдела, выявить сильные стороны и зоны роста, которые актуальны на данный момент, а также соотнести это с бизнес-целями. Здесь также отлично помогут встречи 1:1, чтобы оценить не только компетенции сотрудников, но также понять их амбиции, тревоги, мысли. Это даст возможность проанализировать, кто готов к продвижению, какие есть запросы и потребности у каждого.

HR-специалист

Он выступает координатором всего процесса и берет на себя операционную работу. HR-специалист проводит оценку персонала (для составления ИПР чаще лучше всего подходит метод 360), анализирует полученные данные. Затем совместно с сотрудником и руководителем формирует ИПР и следит за его выполнением. 

Как создать ИПР: топ-6 шагов

Шаг 1. Обозначаем цели

Развивать компетенции сотрудников без привязки к целям компании бессмысленно. Руководитель и сотрудник должны вместе определить, какие профессиональные задачи будут решены благодаря развитию компетенций. Это должны быть важные для компании бизнес-цели.  Например, такие:

улучшить атмосферу в коллективе и наладить коммуникации: в таком случае делается акцент на развитии soft-скиллов;
снизить текучесть кадров: здесь в ИПР важно сфокусироваться на карьерное развитие сотрудника, обозначить его перспективы внутри компании;
увеличить объем продаж: обозначить, какие hard-скиллы необходимы для достижения этой цели.
Цели должны быть максимально конкретизированы и измеримы. Лучше всего в данном случае подходит метод SMART. Цель должна быть достижима, актуальна и с четкими сроками. Например, развитие навыков презентации у ведущего специалиста по продажам Ирины Петровой, чтобы улучшить ее способность эффективно доносить информацию о продуктах и услугах компании до клиентов на 60% к концу следующего месяца

Евгений Обогоров

СЕО и основатель HR-платформы Edstein

Шаг 2. Выбираем компетенции, которые помогут в достижении цели

Компетенции должны четко соотноситься с поставленными целями. Выбранные для развития скиллы могут быть как “хардовыми”, так и “софтовыми”. Зачастую в компаниях для каждой должности уже существует базовый набор компетенций, и можно им воспользоваться, однако важно помнить о персонализации и связи с текущими целями компании.

Шаг 3. Определяем текущий уровень знаний сотрудников

Это один из самых важных этапов. Перед началом развития необходимо понять сильные стороны и зоны роста сотрудников. Какая-то информация уже хорошо усвоена и не нуждается в повторении, поэтому, чтобы не отнимать лишнее рабочее время, изучаем реальные запросы сотрудников в знаниях и повышении компетенций.

Как оценить текущий уровень сотрудников:

Оценка 360 — это метод оценки компетенций и эффективности работы сотрудника, основанный на получении обратной связи от его коллег, подчиненных, руководителей и даже клиентов. 
Тестирование: способ отлично подойдет для оценки hard-скиллов персонала.
Оценка потенциала позволит понять, кто из сотрудников готов к повышению, какие компетенции для этого необходимы.
Мы регулярно проводим оценку персонала на своей платформе Edstein, что позволяет нам отслеживать зоны роста сотрудников, вовремя корректировать программы обучения, а не просто сливать бюджет впустую. Также оценка позволяет выделить высокопотенциальных сотрудников (HiPo) и сформировать кадровый резерв. Без оценки текущего уровня компетенций нельзя создать качественный ИПР — это все равно, что создавать его вслепую

Евгений Обогоров

СЕО и основатель HR-платформы Edstein

Шаг 4. Обозначить KPI

ИПР не должен быть просто красивым дополнением или модным инструментом. Он должен приносить реальную пользу и влиять на бизнес-показатели компании. Для этого ставим KPI. Это могут быть конкретные метрики для оценки эффективности обучения сотрудника, например:

Возврат инвестиций в обучение (ROI)

Этот показатель помогает оценить, насколько обучение сотрудников окупает вложенные в него средства.

Формула: (доход от обучения – затраты на обучение) / затраты на обучение.
Процент сотрудников, успешно прошедших оценку знаний (Knowledge Assessment Pass Rate)

Эта метрика позволяет определить, какой процент сотрудников успешно прошел проверку знаний после обучения.

Также KPI должны касаться непосредственно рабочих задач, например, объема продаж, количества обработанных заявок, эффективность рекламы и т.д.

Формула: число сотрудников, успешно прошедших оценку знаний / общее число сотрудников, прошедших оценку знаний
Шаг 5. Обсудить с сотрудником выполнение плана и его результат

Сотрудник должен четко понимать, какую выгоду и пользу получит лично он от выполнения своего ИПР. Поэтому важно не только проговорить этапы плана, его цели и KPI, но и результаты. В качестве конечной цели плана может стать повышение должности, премия, повышение зарплаты, комфорт на рабочем месте и т.д.

Шаг 6. Составить программу обучения

На основе выбранных компетенций для развития, а также по итогам оценки текущего уровня знаний формируем программу обучения. Удобнее всего использовать для этого LMS-платформы, где можно автоматизировать процесс создания и назначения курсов. Сейчас на первый план выходит онлайн-формат обучения, это позволяет сотрудникам изучать материалы и проходить тесты даже по дороге на работу.

Самые частые ошибки при создании ИПР

  1. Неясные цели и задачи ИПР. Если цели и задачи плана развития сотрудника не определены, это может привести к тому, что работа будет проводиться вслепую, без четкого понимания того, к чему нужно стремиться.
  2. Отсутствие обратной связи. Без регулярной обратной связи невозможно понять, насколько сотрудник продвигается к своим целям и какие меры необходимо принять для улучшения его работы.
  3. Отсутствие оценки результатов. Без систематической оценки результатов ИПР невозможно определить, насколько эффективным является план и какие коррективы нужно внести.
  4. Отсутствие индивидуального подхода. Некоторые ИПР могут быть слишком общими и не учитывать индивидуальные особенности и потребности сотрудников.
  5. Отсутствие привязки к карьерному росту. Если ИПР не включает в себя элементы, связанные с карьерным ростом, это может снизить мотивацию сотрудников и их стремление к профессиональному развитию.
  6. Игнорирование результатов ИПР при принятии решений о повышении или увольнении сотрудников. Неправильное использование результатов ИПР может привести к несправедливым решениям о повышении или увольнении.